Vaasan yliopiston opinnäytteet

Hallintotieteiden tiedekunta, 2008

Vaaranmaa, Anna

KOHTI MEGATYÖYHTEISÖÄ: Organisaatiokulttuuri ja muutoksen johtaminen Vaasan poliisitalossa

Ohjaaja/Valvoja (DI):
Kirsi Lähdesmäki
Tutkinto:
Hallintotieteiden maisteri
Pääaine:
Hallintotiede : julkisjohtamisen ohjelma
Tutkielman kieli:
Suomi
Sivumäärä:
93
Johtajalta vaaditaan nykyään yhä kasvavassa määrin kykyä hallita muutoksia. Muuttuva ympäristö edellyttää myös julkiselta organisaatiolta joustavuutta ja sopeutumiskykyä. Suurten muutosten tueksi otetaan usein jonkinlainen muutosohjelma, jossa muutos jaetaan vaiheisiin ja sille asetetaan välitavoitteet.

Vaasaan valmistui uusi poliisitalo vuonna 2003. Sinne muutti kaksi poliisilaitosta ja monta muuta erillistä yksikköä, joissa jokaisessa on erilainen työkulttuuri, virkarakenne ja kehitysvaihe. Suurin yksiköistä on Vaasan poliisilaitos, jossa työskentelee yli 200 henkilöä. Vaasan poliisitalo on ainutlaatuinen työyhteisö Suomessa ja tarjoaa hyvät mahdollisuudet yhteistyön tehostamiseen. Muutoksen tueksi otettiin TYKES-projekti, jossa määriteltiin kymmenen tavoitetta, joiden päämääränä oli helpottaa muutoksen läpiviemistä. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten muutos on koettu ja onko talon myötä syntynyt yhteistä kulttuuria. Lisäksi tarkoitus on tutkia, millaisia ristiriitoja muutto saman katon alle on kenties aiheuttanut. Tärkeän osan tutkimusongelmaa muodostaa TYKES-projektin rooli muutoksen tukena. Tässä tutkimuksessa erityisesti organisaatiokulttuurin luomista ja muutoksen läpiviemistä koskevat projektin tavoitteet ovat tarkastelun kohteena.

Teoriaosuudessa käsitellään aluksi organisaatiokulttuuria, sen luomista ja muuttamista. Toisen osan teoriasta muodostaa muutoksen johtaminen. Tässä kappaleessa pohditaan myös julkisen sektorin erityispiirteitä. Muutoksen johtamisen käsittelyn lopuksi tehdään yhteenvetoa onnistuneen muutoksen prosessin vaiheista. Voidaan huomata, että Lewinin muutosmalli on yksinkertaisuudessaan hyvin käyttökelpoinen ja siihen sisältyvät useiden muiden teorioiden vaiheet. Tutkimuksen metodina on käytetty teemahaastattelua ja haastateltaviksi on valittu henkilöitä, jotka ovat työskennelleet tiiviisti TYKES-projektin parissa. Moni heistä toimii yksikön päällikkönä. Jokaisesta taloon muuttaneesta yksiköstä on valittu edustus, siten että suurimmista yksiköistä on useampi haastateltava. Haastattelut on nauhoitettu ja litteroitu. Lisäksi tutkimusaineistona käytettiin TYKES-projektin raportteja.

Muutos noudatteli melko hyvin teorioissa määriteltyjä vaiheita ja voitaisiin sanoa, että se oli hyvin hoidettu. Haastateltavat toivat esille lähinnä muuton teknisiä puolia ja parannuksia eivätkä niinkään organisaatiokulttuurissa tapahtuneita muutoksia. Tutkimuksessa selvisi kuitenkin, että muutto yhteisiin tiloihin uuteen taloon koettiin kokonaisuudessaan hyvin myönteisenä asiana. Muutoshalukkuutta löytyi ja tiedotus hoidettiin hyvin. Henkilökunta otettiin mukaan muutokseen ja jokaisella oli mahdollisuus esittää mielipiteitä. Varsinaista muutosvastarintaa uutta poliisitaloa kohtaan ei esiintynyt ja haastateltavat kokivat muutoksesta koituneet edut huomattaviksi. TYKES-projekti sen sijaan herätti enemmän vastustusta. Kuitenkin koettiin, että sen avulla muutosta tehostettiin huomattavasti ja sen takia sitä pidettiin tarpeellisena. TYKES-projektin merkittävimpänä saavutuksena pidettiin uusia palaverikäytäntöjä. Muutoksen edetessä huomattiin, että projektille olisi tarvittu alusta alkaen täyspäiväinen työntekijä. Tapahtuneet muutokset ja TYKES-projekti koettiin hyödyllisinä myös tulevaisuuden muutoksia ajatellen. Niiden uskottiin luoneen yhteistyökäytäntöjä ja hyvää pohjaa käsitellä jatkossa suurempiakin muutoksia.
Avainsanat:
Muutos, organisaatiokulttuuri, muutoksen johtaminen, julkinen sektori
© Tritonia 2014-2019